גיוון תעסוקתי

תעסוקתי גיוון 2022 יוני

צבעי השוק העסקת עובדים מקשת רחבה של מגזרים היא נכס מובהק עבור על  ארגונים וחברות יתרונותיו המשמעותיים של הגיוון התעסוקתי

חוזרים לעניינים המדריך שיסייע לכם לחזור בבטחה למעגל העבודה הטלטלה בענף ההייטק סוף עידן או תיקון הגיוני למצב פחות הגיוני? השוואה בסימן שאלה השלכות חוק פרסום נתוני שכר על־פי מגדר

מחלקתמוספיםמיוחדים

מדריך לתעסוקה ולהכשרה מקצועית // תעסוקה

ענתי גילעד ™ עדיין מובטלים? חושבים על שינוי תעסוקתי? צעד אחר צעד בדרך למשרה הבאה • , חוזרים לעבודה 4 , 3

על כתיבה בנקודות, הממוקדת בתחום המבוקש, ולהקפיד על נראות נעימה. המידע הקריטי יופיע בחלק העליון של המסמך. המגייסים אינם קוראים קורות חיים, אלא סו ־ שניות להעביר 10 רקים אותם, כך שלאדם יש את המסר. :3 צעד ניהול תהליך חיפוש עבודה יש מגוון ערוצי משרות יעילים, ועל 2022־ ב המועמד להיות נוכח בכולם כדי לא לפספס את ההזדמנות. י � - כוללים הצעות זמינות ופע אתרי דרושי ם לות. יש לזהות את הערוצים הרלוונטיים לאדם ולשלוח קו"ח מותאמים. ש � - מ הרשת והרשתות החברתיות והעסקיו ת קפות את המצב בשטח. קיים לא מעט היצע בלי ־ נקדאין, גוגל, פייסבוק, סחבק (לצעירים), אתרי פרילנס ועוד. נהוג להגיב רק למשרות שעולות ברשת, אבל לא תמיד ידוע בכלל שהן עולות. לכן כדאי להכין רשימה של החברות שבהן האדם מעוניין לעבוד, ולפנות למשאבי אנוש שלהן דרך ובכל מקרה, אין לפנות לינקדאין או עמוד החברה. היום כל חברה רצינית מייצרת דף באופן אישי! דרושים באתר שלה, וזו כתובת נוספת לחיפוש. – הייטק, קמעונאות, חברות השמה מתמחות מכירות, פיננסים וכו'. ל � – הישראלים אוהבים לעזור ו נטוורקינג איש י חבר. כדאי לזהות את המקורות האישיים שלנו, לקטלג אותם לפי האדם ומקומות העבודה האח ־ רונים שלו, החברות שהייתם רוצים להשתלב בהן, והאנשים שעבדו בהם ושיכולים לעזור לכם בשעת הצורך.

שלפיה אפשר לחולל שינוי תוך שימור היתרונות היחסיים שנצברו בעבודה במהלך השנים. כאן הצו ־ רך החשוב ביותר הוא יכולת למידה והתלמדות. :2 צעד הכנת כמה קורות חיים מנצחים לקורות החיים תפקיד מכריע, ומטרתם ל"שים את הרגל בדלת" ולהביא אותי לשלב הריאיון. מה שלא ייכתב, לא יעבור. לכל תחום ותפקיד ישנן שפה, מילות מפתח ודרישות נפרדות; במכי ־ רות זה יעדים ועסקאות, בשירות לקוחות זה זמן ממוצע לשיחה, חוויית לקוח וכיוב'. חשוב לשמור

שלי נמצא בצמיחה או במשבר? למשל, בתקופת הקורונה התיירות צנחה, ועכשיו ממריאה מחדש. אם לאדם יש מספר יכולות – למשל גם שיווקי וגם אנליטי, יכול להיות שבעולמות של שיווק דיגיטלי ישנן חברות שמוכנות להכשיר אותו למשרה ספציפית. ייתכן שזו ההזדמנות לעשות הסבה. במקרה כזה אין מדובר בהתחלה מאפס, אלא באפשרות לגלגל את הניסיון והיכולות שיש לאדם ממילא לתפקיד חדש. כיום שירות התע ־ סוקה מאפשר קורסים מסובסדים ויש גם קורסים במכללות ובאון־ליין. אם פנינו להסבה, כדאי לנקוט גישה פרגמטית,

- זהו שיעור האבטלה בישראל 3.4% איש), כך על־פי נתוני 136,000־ (כ הלמ"ס. מדובר בשיעור נמוך, שמצביע

על התאוששות המשק על רקע משבר הקורונה. מבחינת דורשי העבודה, זהו שלב מצוין להתחיל לפעול לקראת חזרה למעגל העבודה. מאיפה מת ־ חילים? ואיך עושים את זה נכון? "אנחנו נמצאים בתקופת צמיחה, וזו ה־תקופה להתניע את הקריירה, כי הדרישה בשוק מת ־ בטאת בעשרות אלפי משרות זמינות. עם זאת חשוב לדעת שבעולם התעסוקה אין קיצורי דרך", , מנהלת תחום ליאת בן תורה־שושן מסבירה ניהול קריירה באתר "אולג'ובס". הסתייענו בה להכנת מדריך, שילווה את דורשי העבודה למ ־ שרה הבאה. :1 צעד מחשבה, מחקר ויצירתתוכניתפעולה עולם חיפוש העבודה רחב מאוד, ויש מי שזה משתק אותם. השלב הראשון הוא לייצר מיקוד עצמי ולבנות תוכנית פעולה ממוקדת. עולם התעסוקה בודק מה ההשכלה של האדם ומה הניסיון המקצועי שלו. בשלב הראשון דורש הע ־ בודה צריך לברר עם עצמו באיזה תחום/ים הוא מעוניין לעסוק ולבדוק את השטח. השאלות בה ־ קשר זה הן: מה הניסיון שלי - אדמיניסטרטיבי, פיננסי, טכנולוגי, אחר; מה למדתי, שהוא בעל ערך בניסיון המקצועי שלי; איפה הצלחתי ואיפה פחות; מה היה לי קשה ומה כדאי למזער בתפקיד הבא; מה חשוב לי – למשל האם אני שואף לה ־ שפיע? האם אני רוצה אוטונומיה בתפקיד? ומה חלום התעסוקה שלי בעוד חמש שנים. אחרי שעונים על השאלות, יוצרים מפת דרך, הכוללת תפקידים שאני יכול למלא כפועל יוצא מהניסיון והשכלה שלי, לצד תפקידים מתקד ־ מים יותר, שכדי להגיע אליהם, יש למלא תפקיד ביניים כלשהו, ולשם כך ייתכן שנדרשת הכש ־ רה מקצועית. לאחר מיקוד התפקידים האפשריים, בודקים את המצאי בשוק. הרשת היא מקור מצוין לבדיקה של המשרות המוצעות בתחומים הייעודיים. כך אפשר לבדוק האם המשרה תואמת את המטרות שהג ־ דרתי, האם חשוב לי לעבוד קרוב לבית או במש ־ רת הורים, האם חשוב לי להתמקצע, האם התחום

הכלים לקריירה שמציעה המדינה

השוק המשתנה מחייב חשיבה חדשנית בתחום התעסוקה, וגם למדינה תפקיד מרכזי בחיבור בין דורשי עבודה למעסיקים. כך, בשנה החולפת שקדו במשרד הכלכלה על יצירת כלים עדכניים הן עבור מחפשי העבודה והן עבור המעסיקים בדמות שלושה אתרי אינטרנט חדשים: – כלי הכוון יעיל, המסייע לפרט לבחור את העדפותיו בתחום העיסוק. מציג עבודאטה מגוון משרות בתחום הנבחר, פרטי התפקיד, משך ההכשרה, תנאי הקבלה, השכר הממוצע ואפשרויות קידום, לצד פרמטרים כאזור מגורים ועוד. "מה שעשינו הוא בעיקר להנגיש את המידע באופן המיטבי. עבור הפרט זהו כלי מצוין לקבלת החלטות, ולנו זה , ראש האגף ניצן ממרוד עוזר למיין ולקבוע במה להשקיע והיכן להשפיע", כך מסביר להכשרה מקצועית במשרד הכלכלה, ומוסיף שהאגף השיק שני אתרים נוספים: – אתר למעסיקים, הכולל מידע על מסלולי ההכשרה, המשרות זירת המעסיקים האפשריות בכל מסלול, מה המדינה מממנת בהקשר של הכשרה ומה היא מעניקה למעסיקים תמורת השמה לעבודה (למשל מענק מימון חלקי של שכר העובדים לאורך תקופת ההעסקה הראשונית בתנאים מסוימים). – אתר המיועד למחפשי ההכשרה ומציג את הקורסים/ההכשרות שער לקריירה הקיימים, המשרות הנגזרות מהם, וגם כיצד אפשר לקבל שובר להכשרה. מובטלים זכאים היום לקבל שובר להכשרה במימון/סבסוד המדינה. הקישור למסלול השוברים נמצא באתר, שם ניתן גם לבדוק את תנאי הזכאות לקבלתו.

יש מחפשי עבודה טיפ חשוב: שלא מסוגלים לעשות את התהליכים האלה לבד. מו ־ מלץ לשקול שירות מק ־ צועי בתשלום. בתחום זה יש מגוון שירותים, שקל 500 הנעים בין

חידוש נוסף ומעניין של האגף להכשרה מקצועית הוא שיתוף פעולה רב־תכליתי ראשון עם הקריה האקדמית אונו, שבמסגרתו ייפתח מסלול משולב לתואר במינהל עסקים לצד תעודת מקצוע של מנהל עבודה בבניין. לימודים אקדמיים ומקצוע בבת אחת.

שקל, ואם זה 3,000־ ל חוסך זמן בחתימה על חוזה העבודה הבא –  זה שווה!

ניצן ממרוד. צילום: אלעד גוטמן

ליאת בן תורה-שושן

מיוצר ע"י מיוצר ע“י

יונת דביר עיצוב גרפי: זוהרה זולברג ובטי כספי הפקה: אלי שריד מנהל תפעול ולוגיסטיקה: חיים וינטה מכירות: מנהל יפית יפרח סמנכ"לית לוח ומוספיםמיוחדים:

מיוצר על ידי

shutterstock צילומים: שאטרסטוק תמונת השער: ראשון לציון 1 נח מוזס כתובת המערכת: 03-6929228 ליצירת קשר: ז'נה גלצר גרפיקה: מחלקתמוספיםמיוחדים

2022 יוני | גיוון תעסוקתי | 2

גוונים טבעיים חברת טבע דואגת לבריאותם של כמאתיים מיליון מטופלים ברחבי העולם מדי יום, ובנוסף עלכךמשקיעהמאמציםרבים בקידום ובגיוון תעסוקתי, תוך מתן הזדמנויות שוות לכל האוכלוסיות

חוקרות וחוקרים מטבע באחת ממעבדות המחקר והפיתוח האינובטיבי בטבע-אביק, נתניה. צילום: ליאור נורדמן

אחוזים מבין הדרגים הניהוליים בישראל זה נשים". 50 כ־ איפה בכל זאת מתבקש שיפור? "חרף מאמצינו, ובשל מגוון סיבות, שחלקן נובעות בכלל מחסמים פנימיים של המועמדות, בהנהלה הבכירה ביותר עדיין יש לנו ייצוג חסר של נשים, וכאן אנחנו עוד צריכים להשתפר. אבל אנחנו עושים רבות כדי לבנות שדרה ניהולית נשית מעולה בכל הדרגים". דבר נוסף שהחברה גאה בו הוא דאגה ונתינה בין עובדי טבע לבין עצמם, וכמובן גם דאגה ואכפתיות לקבוצות אוכלוסייה אחרות. החברה עוסקת בנתינה בסכומים עצומים לעמותות שונות, ועובדיה מסייעים לקשישים ולניצולי שואה. "הקמנו עמותה, ‘טבע מכל הלב’, שתומכת באנשים שלנו, שנקלעים למצוקה כלכלית או נפשית, אנחנו אפילו מממנים באמצעותה תהליכי פונדקאות לעובדות ולעובדים שלנו", מעיד רבינוביץ. "נושא הדאגה והאכפתיות הוא בהחלט אחד מהערכים החשובים, כשאתה עובד בטבע". בעוד הדרישות מהעובד עולות בשיח התעסוקה, היבט לא פחות חשוב הוא השינויים שחלים בדרישות העובדים והצורך בביצוע התאמות כדי להיענות לצרכים שלהם. "הדאגה לשיפור איכות החיים אינה רק למטופלים, אלא מתחילה בעובדים שלנו", אומר רבינוביץ. "ההשקעה של טבע בכל אחד מהעובדים היא עצומה. בשנה הקודמת עובדים בקשת רחבה של תפקידים, והפעלנו 512 קיבלנו קורסי וידיאו ושמע חינמיים במגוון תחומים 1,300־ כ עובדים נהנו מפלטפורמות 700 לפיתוח העובדים. יותר מ־ מתקדמות ללימוד ושיפור האנגלית, וכמובן ממגוון סדנאות אחרות. "טבע גם מעניקה לעובדים שלה ביטוחי בריאות ושיניים מלאים, ביטוח תאונות אישיות ומערכת לרכישת תרופות מוזלות במחירי עלות. מבחינת רווחה אנחנו משקיעים בצורה שאין כדוגמתה. למשל, החזר שכר לימוד מלא לכל אחד מילדי העובדים לתואר ראשון ושני - אין דבר כזה באף חברה, ואני אומר את זה באחריות מלאה. בנוסף, יש לנו מלגות ומענקי תיכון, החזרי קייטנות לכל ילדי העובדים, וקייטנות שאנו יוזמים, וזו רק רשימה חלקית". טבע שמה דגש חשוב על היחס לקהילה הלהט"בית. "תלינו בחודש הגאווה השנה שני דגלי גאווה עצומים בגודלם על המרכז הלוגיסטי שלנו בשוהם, שניתן , הקמנו קהילה ייעודית לעובדינו 6 לראותם מכביש הגאים בישראל, ואנחנו עורכים הרצאות של אנשים מעוררי השראה מהקהילה", אומר רבינוביץ. "אני חושב שאנחנו משקיעים המון בתחום הזה כדי ליצור את  הפתיחות הזו, ואין גאה ממני על כך". הכתבה מטעם חברת טבע

בצוותי העבודה המגוונים של החברה. "טבע לא מסתפקת בהצהרות ונוקטת בפעילות ממשית", אומר רבינוביץ. "כדי להרחיב את הגיוון התעסוקתי החברה יוזמת שיתופי פעולה ופועלת יחד עם ארגונים רבים מהמגזרים , 'קו משווה', 'עולים Collective Impact השונים, ביניהם ביחד', 'הפלוס בשישים', 'האגף לשיקום נכים של משרד הביטחון', 'בית הלוחם – ארגון נכי צה"ל' ועוד. טבע גם משתפת פעולה עם מוסדות אקדמיים רבים ברחבי הארץ כדי לעודד העסקה מגוונת בקרב הסטודנטים והבוגרים. החברה מבצעת התאמות של סביבת העבודה במפעלי החברה לעובדים עם מוגבלויות, באמצעות תוספת רמפות ומעליות למתקשים בתנועה, ציוד טכנולוגי לבעלי לקות ראייה חמורה ועוד". בנוסף טבע מקדמת שוויון הזדמנויות ושוויון שכר בין גברים ונשים. בהתאם לדרישת התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ועובד חילקנו בחברה את העובדים לשלוש קבוצות מרכזיות, בהלימה לפונקציות הארגוניות בטבע: ייצור, מחקר ופיתוח ותמיכה עסקית. "הפערים בכל הקבוצות הם בשיעורים נמוכים מאוד – אחוז אחד עד ארבעה אחוזים", מעיד רבינוביץ. "בשתי קבוצות ממוצע השכר ברוטו למס של הנשים גבוה מזה של הגברים, בקבוצה אחת נמצא כי ממוצע השכר ברוטו למס של הגברים גבוה מזה של הנשים - כשפער זה מתאפס כשמורידים את השעות נוספות ודמי נסיעות. אני חושב שאנחנו מובילים בכל הנוגע להעסקת נשים.

לא לחינם "טבע" היא אחת מחברות התרופות הבולטות בעולם במשך עשרות שנים, והמובילה בישראל בתחום הבריאות. "החברה חרטה על דגלה את שיפור בריאותם וחייהם של כמאתיים מיליון מטופלים ברחבי

העולם, בכל יום", אומר אריה רבינוביץ, סמנכ"ל משאבי אנוש בטבע ישראל. "זה הערך העליון מבחינתנו וזה מה שנותן משמעות לכל אחד מעשרות אלפי עובדי החברה בבואם כל יום מבחירה לעבודה בחברה". שנה, וכיום 120 כחברה גלובלית, שנוסדה בישראל לפני היא בעלת מרכזי ייצור, מחקר ופיתוח ופעילות מסחרית מדינות, טבע מחויבת לישראל. בישראל מועסקים 60 בכ־ עובדים באתרים השונים: מהמטה הגלובאלי 3,800־ כ החדש בתל אביב, דרך אתרי הייצור ומרכזי המחקר והפיתוח בנגב, בכפר סבא ובנתניה ועד המרכז הלוגיסטי המתקדם בשוהם, שבו נקלטים וממנו מופצים מיליוני החיסונים ועשרות מיליוני בדיקות הקורונה, שמאפשרים לכולנו לחזור לשגרה. בטבע פועלים בכל דרך לשפר את איכות החיים של המטופלים, ומחויבים כחלק מהמיקוד הרב בנושאי (סביבה, חברה וממשל תאגידי) באחריות חברתית ESG לציבור כולו, לכן החברה משקיעה מאמצים רבים בקידום גיוון תעסוקתי והכלה. "אנחנו מאמינים שהון אנושי מגוון, שמשקף את האוכלוסייה על כל מרכיביה ומגזריה – נשים וגברים, יהודים, ערבים דרוזים, סטרייטים, להט"בים ועוד – מסייע לנו לדאוג ולגלות אחריות ליותר אנשים וקהילות ברחבי העולם", אומר רבינוביץ. "ההעסקה השוויונית שלנו היא תנאי מפתח ליכולת שלנו לקיים כלכלה וחברה בריאות וצודקות, מעבר לצורך העסקי שבה". "אין אצלנו מגבלה או העדפה להעסקת אוכלוסייה כזו או אחרת. כל המשרות שלנו פתוחות לכל הקהילות ולכל המינים באופן שווה. יש לנו עובדים מכל הקהילות והאוכלוסיות, בכל הדרגים, עבורנו, צמצום פערים, שוויון הזדמנויות ושילוב אוכלוסיות מגוונות אינם בגדר משהו שטוב שיש, אלא חובה מוסרית, שמייצרת שינוי מהותי, וההשפעה המצטברת על החברה היא משמעותית מאוד". כולם שווים טבע רואה בגיוון בכלל, ובשילוב אנשים עם מוגבלויות בפרט, ערך חשוב ומהותי באחריות החברתית שלה, לכן החברה השיקה תהליך כלל ארגוני שנועד לאפשר העסקת יותר עובדות ועובדים עם מוגבלויות, להעניק להם את סביבת העבודה הטובה ביותר, ולשלב אותם

אריה רבינוביץ, סמנכ"ל משאבי אנוש בטבע

3 | גיוון תעסוקתי | 2022 יוני

שכר // תעסוקה

כך עולה מנתוני הממונה על השכר במשרד הגם שהחוק החדש, המחייב חברות  האוצר פרטיות וציבוריות לפרסם את נתוני השכר על־פי מגדר, הוא צעד חשוב, אין בו די כדי לצמצם את הפער בין המגדרים : 2021 פערי שכר נכון ל־ אישה מרוויחה מגבר 83% בתפקיד מקביל

גד ליאור

לטובת הגברים ההנדסאים והטכנאים 14% מחקר, וכך הלאה. רק בקרב קלדניותהשופטיםמצאנו מצב יותר מהגברים. 18% ממשהפוך: הנשים השתכרו ב־ אולם הפערים אינם רק בשכר, כי אם אפילו בתפ ־ הם מנכ"לים גברים ורק 81% קידי שירות המדינה: נשים 28% הם עובדי מחקר ורק 72% נשים! 19% חוקרות. אבל במקצועות הפחות בכירים, למשל והגברים רק 87% עובדות סוציאליות, הנשים הן הן נשים! 95% ומבין קלדני השופטים 13% הממונה על השכר עצמו מדגיש בדוח, כי "שי ־ עור הנשים הבכירות מתוך סך הבכירים במשרדי הממשלה השונים כמעט תמיד נמוך יותר משיעור הנשים בכל אחד מהמשרדים. ישנם מספר משר ־ דים אשר בהם אחוז הנשים הבכירותמסך הבכירים עומד על אפס". פשוט נתון מדהים ומצער. 3,271 מהדוח עולה, כי נשים מרוויחות בממוצע משכרם). שכר 83% שקל פחות מגברים בחודש ( ג � מזה של ה 76% הנשים עבור עבודה נוספת הוא מזה 65% ברים, והשכר בתשלומי הפרשים הוא של הגברים. עוד נתון מעניין, שאולי מסביר חלק מפערי השכר, ג � שעות נוספות פחות מ 5.6 הוא שנשים עובדות ברים בממוצע לחודש. בגיל הורות צעירה ישנו צמצום בביצוע שעות נוספות וגידול בניצול ימי מחלה. הסבר אפשרי לתופעה קשור בטיפול ביל ־ דים. אולם יצוין, שלאחרונה הירידה בשעות הנוס ־ פות בגיל הורותצעירה נכון לגברים ולנשים כאחד. מי שסבור שבסקטור הפרטי הפערים לא קיימים, טועה. בחברות ובמפעלים שנבדקו בשנים האחרו ־ נות, לקראת חקיקת חוק שנפרט בהמשך, התברר פחות מגברים. 20% ל־ 5% שנשים משתכרות בין בעוד במספר חברות גדולות בתחומי המזון ובת ־ חום המחשבים נמצאו פערי שכר גבוהים, הרי שגם בשלושה הבנקים הגדולים בישראל קיימים פערים בשכר בין גברים לנשים, אך אלה קטנים יותר, בין . בחברות הטלפוניה נמצא פער של 5.3%־ ל 3.2% .6.2% עד 1.5% מחקרשפרסםמרכז טאוב על פערי השכר בין גברים מהפער בשכר נשים וגברים 57% לנשים העלה, כי נובע מהיקפי משרה נמוכים יותר של נשים מאשר מהנשים עבדו במשרותחלקיות. אפילו 34% גברים. בעשירון העליון ובתפקידי ניהול בכירים התברר

שני עובדים, אישה וגבר, יושבים באותו המשרד. הם מועסקים בדיוק באותה העבודה. שניהם מועסקים שם כבר

עשר שנים. שניהם נשואים והורים לילדים. לש ־ ניהם אותו תואר אקדמי. וראו זה פלא: שכרם אינו שווה. האישה משתכרת פחות בשיעור ניכר מהג ־ פחות. 30% ואף 20% , 10% בר, לעיתים אין מדובר כאן כלל במקרה בודד של אפליה שהובא לידיעתנו. זהו המצב העצוב באלפי מקומות עבודה בישראל. גבר משתכר הרבה יותר מאישה. למה בעצם? יש לכך תשובות רבות, אולם העיק ־ רית עצובה במיוחד: פשוט אפליה שנמשכת כבר עשרות שנים רבות. הדוחות החדשים של הממונה על השכר במשרד האוצר, שפורסמו רק לפני ימים אחדים, מבהירים כי התופעה המדאיגה מתרחשת בישראל כבר שנים רבות, אולם לאחרונה חל צמצום מסוים בפערים, שנותרו למרות זאת גבוהים מאוד. בדוח של ארגון דורגה לאחרונה ישראל במקום השלישי oecd ה־ מלמטה בפערי השכר בין גברים לנשים. המצב גרוע יותר רק בשתי מדינות במזרח אסיה, יפן ודרום קוריאה. לפי נתוני משרד האוצר, פערי השכר בין המינים, לרעת הנשים כמובן, היו חמורים לא רק במגזר הפרטי, כי אם גם במשרדי הממשלה. המשמעות: המדינה עצמה מפלה בין גברים לנשים, וזה שנים לא מצליחה לבטל את התופעה החמורה, אף כי היא צומצמה מעט בעשור האחרון. פערים כמעט בכל המקצועות מהנתוניםשפרסם קובי בר־נתן, הממונה על השכר לשכר נשים, 2012 באוצר, הגיעו הפערים בשנת ט � הפער הצ 2016 משכר הגברים. ב־ 78% שהיה רק , בדיוק 2021 ובשנה החולפת, 81% מצם מעט עד ל־ שכרה של 83% , הפער התייצב על 2020 כמו ב־ אישה משכרו של גבר. הפערים קיימים כמעט בכל המקצועות: למשל בדי ־ רוג האקדמאים ובדירוג המנהלי הפערים שעליהם ו � פער לט 21% דיווח האוצר בדוח החדש, הם כאלה: בשירות 20% בת הגברים האקדמאים והעיתונאים, בקרב עובדי 16% בדירוג של מנהלים, 18% החוץ, בין עובדים לעובדות 15% הוראה בתפקידי מטה,

השכר מתרחבים בגילאי העבודה העיקריים - גי ־ לאי הולדת הילדים וגידולם - כאשר נשים עדיין עוסקות בגידול הילדים הרבה יותר מאשר גברים, למרות חוקים שונים, כמו חופשת לידה לגבר, שנ ־ חקקו רק לאחרונה. הפערים הגדולים ביותר נמצאו ע � ומעלה, כאשר נשים בעיקר מו 65 דווקא מגיל סקות במשרות חלקיות ובמקצועות שהשכר בהם נמוך באופן מיוחד. יצוין, כי נמצא גם שפערי השכר בין גברים לנשים גדולים יותר בקרב נשים וגברים יהודים, מאשר בין נשים וגברים ערבים. ההסבר המצער: רמת השכר הנמוכה יותר לרוב לערבים ביחס ליהודים וגם מספרן הגבוה יחסית של נשים ערביות בעבודות הדורשות השכלה גבוהה. ס � ביוני השנה נכנס לתוקף תיקון חוק חדש, במ 1 ב־ גרת "חוקשכר שווה", שאולי יביא לשינוי המיוחל בתחום הפערים בשכר בין המינים. החוק החדש מחייב מעתה את כל החברות ומקומות העבודה, עובדים, לפרסם בקביעות 518 שמעסיקים לפחות את פערי השכר בין גברים לנשים בארגון. התי ־ קון לחוק שכר שווה, שאותו יזמנה ח"כ אתי עטיה, הוא מהפכה לא קטנה בתחום, שחלק מהחברות לא בדיוק שמחו לקראתו, בלשון המעטה. ההכנות

שגברים עבדו בממוצע יותר שעות מנשים וקיבלו שכר גבוה יותר. קובי בר־נתן מונה את הסיבות העיקריות לפערים בשכר בין גברים לנשים: נשים מיוצגות הרבה יותר במקצועות בעלי שכר נמוך ופחות במקצועות בעלי שכר גבוה. ישנו כברשניםמחסורשל נשים בדרגות הגבוהות ובתפקידים בכירים. הנשים עובדותפחות שעות נוספות, הן עם פחות ותק בעבודה במקרים רבים, ורבות מהן לא מקבלות החזרי הוצאות רכב. תלוי בסוג המקצוע, ההשכלה והגיל מדוחות שפורסמו בארץ בשנים האחרונות עולה בבירור, כי הסיבה העיקריתלפערי השכר המגזריים היא המקצועות השונים בין גברים לנשים במקרים רבים, כאשר הנשים מועסקות במקצועות "נשיים" טיפוסיים, כמו טיפול, הוראה ומזכירות, מקצועות שבהם השכר נמוך במיוחד בהשוואה למקצועות יותר "גבריים", שבהם השכר גבוה בהרבה, כמו ניהול, תכנות ומחקר. עם זאת גם גברים עובדים יותר במספר מקצועות עם שכר נמוך במיוחד, כמו אבטחה ונהיגה, בעיקר של אוטובוסים ומשאיות. הדוחות קבעו שוב ושוב, כי פערי השכר גדלים עם העלייה ברמת ההשכלה. גם הגיל משפיע, ופערי

2022 יוני | גיוון תעסוקתי | 4

המומחים

עו"ד שירה להט. צילום: פרטי

עו"ד שירה להט: "פרסום אחוז הפער בשכר הוא צעד חשוב בצמצום הפערים, אבל הוא רק צעד קטן. עצם פרסום הדוחות וההיערכות להם חייב את המעסיקים לבדוק תחילה את עצמם, וחייב אותם להתמודד עם המידע שהם עצמם אספו"

קובי בר נתן, הממונה על השכר באוצר. צילום: אלכס קולומויסקי

נסתפק בכך. כך למשל, החלוקה לקבוצות אולי תראה שאין הבדל בין גברים לנשים בתפקידים דומים, אבל היא מנטרלת את הצגת הפער בין העו ־ בדות והעובדים בחברה בכלל, והיא לא מגלה את האמת מאחורי קידום נשים לעומת קידום גברים. "ההשוואה של חברי קבוצת תפקידים מסוימת לעצמה לא בודקת את הפערים האמיתיים. הרי די ברור שבתוך קבוצת עובדי ועובדות האד ־ מיניסטרציה אין פערי שכר מהותיים, וכך גם בין חברי קבוצת ההנהלה לבין עצמם. אבל הדוח לא יראה את הפער בשכר הממוצע בין הקבו ־ צות, ולא יראה אם קבוצות מסוימות מורכבות בעיקר מג'נדר מסוים, ומתעלם מהפרדת עי ־ סוקים מגדרית". עוד אמרה להט, כי "הדו"ח לא עוזר להבין את הסיבה לפערי השכר, ולכן מקשה על הניסיון לצמצם אותם. חלק מהמעסיקים פרסמו הסב ־ רים וביאורים לדוחות, שמהם אפשר ללמוד, למשל, שלעיתים הפערים נגרמים בגלל הפער בכמות העבודה בשעות נוספות שעובדים בו ־ חרים לבצע, או בשל פער בוותק במקום הע ־ בודה בין המינים". משרד הכלכלה והתעשייה מיהר לפרסם, שבכוונתו

לפעול להרחבת תחולת החוק על מעסיקים נוס ־ פים, כך שהוא יהפוך לדבריהם לסטנדרט מחייב. זה חשוב, אבל לא מספיק. החוק צריך לחשוב על דרך לסייע בצמצום הפערים ולא רק בחשיפתם. כך למשל, ניתן לבקש מחברות לפרסם את שי ־ עור הגברים והנשים בהנהלה, את הפערים בשכר הממוצע בין כלל העובדים לכלל העובדות וכ ־ דומה. אלא שיש בכך קושי, כאשר המדינה שמ ־ דברת על הרחבת תחולת החוק, לא מצאה לנכון לקיים אותו בעצמה, ובמקביל, התפרסם כאמור דו"ח הממונה על השכר באוצר, שהראה כי בשי ־ 83% רות המדינה נשים משתכרות גם כעת רק כ־ משכר הגברים. הממונה על השכר קובי בר־נתן אמר לנו השבוע, כי "בעשור האחרון אנחנו עדים לצמצום הפערים בין גברים לנשים הן בשכר למשרה והן בשכר לעו ־ בד. פערי השכר המגדריים במגזר הציבורי נובעים בעיקר משונות בכמות השעות הנוספות ושיעור נמוך של נשים בתפקידי ניהול. הממונה על השכר משקף פערים אלו לציבור ופועל לצמצומם, בין היתר על ידי הסכמים המקטינים את פערי השכר הנובעים מוותק, הסדרת עבודה מרחוק והגברת  המימוש של זכויות הוריות".

הרבות שערכו לקראת פרסום הדוחות הראשונים והמתח שבו היו שרויים לקראת פרסום הדוחות, מעידים על כך יותר מכל. החוק החדשמחייב מעסיקים במגזר הפרטי ואת כל 518 המעסיקים הציבוריים, שבהם מועסקים כאמור עובדים לפחות לפרסם את נתוני השכר המגדרי. עליהם לחבר דוח פנימי עם פירוט השכר הממוצע ופערי השכר המגדריים לפי קבוצות עובדים. כמו כן עליהם לפרסם בפומבי דוח מיוחד, שבו יצוינו פערי השכר הממוצעים באחוזים לפי קבוצות של עובדים. עוד יהיה על כל חברה ומעסיק גדול למ ־ סור לכל עובד לאיזו קבוצה הוא שייך, ומהם פערי השכר באותה קבוצה באחוזים. וזאת יש לדעת: על־פי חוקי מדינת ישראל, נשים וגברים זכאים לשכרשווה בעד עבודהשווה, ואפליה בשכר על רקע מגדרי אינה חוקית ומהווה עבירה פלילית של המעסיק. הבעיה תמיד הייתה שעוב ־ דים, ובעיקר עובדות, לא ידעו מהו השכר שמק ־ בלים עמיתיהם וכך, במעין מעגל קסמים, לא היו יכולים להתלונן על אפליה בשכרם. הממשלה לא מקיימת את החוק עו"ד שירה להט, שותפה במשרד יגאל ארנון

תדמור לוי, מומחית לדיני עבודה, מתחה בפ ־ נינו ביקורת מסוימת על החוק החדש, שנכנס לתוקף בראשית חודש יוני, ואמרה בריאיון מיוחד למוסף התעסוקה, כי "בעקבות התיקון לחוק שכר שווה, למדנו את מה שכבר ידענו, שיש פערי שכר בין גברים לנשים. אבל החוק צריך שלא להסתפק רק בחשיפת הפערים, אלא לחשוב גם איך הוא יכול לסייע בצמצומם". עו"ד להט ציינה, כי "תיקון לחוק שכר שווה חייב מעסיקים רבים לפרסם דוחות שמציגים את פערי השכר בין עובדים לעובדות במקום העבודה, בח ־ לוקה לקבוצות לפי תפקידים, דירוג וכדומה. פר ־ סום אחוז הפער בשכר בין עובדים לעובדות הוא צעד חשוב לכיוון צמצום הפערים, אבל הוא רק עצם פרסום הדוחות וההיערכות להם צעד קטן. חייב את המעסיקים קודם כל לבדוק את עצמם, וחייב אותם להתמודד עם המידע שהם עצמם אספו. מרבית המעסיקים אינם מפלים גברים או נשים במודע או במכוון, והם לא תמיד ערים לכך שנוצרים פערים. איסוף המידע חייב אותם להתמודד עם הנתונים ולבדוק את עצמם". לדבריה, אחוז פערי השכר כשלעצמו הוא חשוב, אבל הוא רק אינדיקציה ראשונית, וחשוב שלא

5 | גיוון תעסוקתי | 2022 יוני

משתתפי המחזור הראשון של תוכנית "ג'וסור"

גיוון בתעסוקה כאמצעי להגברת הפריון

על רקע נתוני הפריון הנמוכים בישראל, שינויים דמוגרפיים משמעותיים ותמורות בעולם התעסוקה, מתחזקת ההבנה כי הדרך להגברת הפריון עוברת דווקא מיקוד במיצוי הפוטנציאל של אוכלוסיות מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית

“התוכנית מהווה ביטוי למאמץ הממשלתי המכוון להרחבת ייצוגם החסר של בדואים ובדואיות מהנגב בשירות הציבורי. מטרתה להצמיח עתודה ניהולית ומקצועית מהחברה הבדואית לשירות הציבורי ולמדינה בכלל”, מוסיפה תמר פלד אמיר, ראש אגף בכיר עתודות לישראל במשרד רה”מ, האחראי ליישומה של התוכנית הלאומית לשיפור מגזר משרתי הציבור בישראל. ״זה למעלה מעשור משקיעה המדינה משאבים מרובים בפיתוח כלכלי חברתי בחברה הבדואית בנגב ובשילובה בכלכלה ובחברה הישראלית. תוכנית ג’וסור הינה ביטוי אחד להשקעה זו ולרצון לשילוב נציגים מהחברה הבדואית בקרב מקבלי ההחלטות ומובילי המדיניות”, מוסיף ליאור כלפה, מנהל האגף הבכיר לפיתוח כלכלי חברתי בחברה הבדואית בנגב במשרד הרווחה והביטחון החברתי. רוקמים עתיד מבטיח ומה קורה אחרי שמצליחים להתברג במשרה איכותית? איך ממשיכים ומתקדמים בהתאמה למציאות המשתנה? לשם כך פותחה התוכנית "רקמה", הפועלת לקידום גיוון והכללה בשוק העבודה. המודל החדשני שפותח, משלב ידע תיאורטי ויישומי למעסיקים הרוצים לנהל את הגיוון בארגון בצורה מיטיבה ולייצר תרבות ארגונית מכילה ורגישה תרבותית, אשר מאפשרת לכל עובדיה להביא לידי ביטוי את הפוטנציאל התעסוקתי שלהם. מי שעומדת בראש צוותי הפיתוח של התוכניות היא סוזן חסן, משנה למנכ"ל וראש תחום תכנון אסטרטגי בג'וינט־ תבת - המפתח פתרונות לקידום פריון מכליל, בשותפות אסטרטגית עם הממשלה, המגזר העסקי והחברתי: "אנו רואים כיצד רביםמדי מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית, דוגמת צעירים מהחברה הערבית בכלל והבדואית בפרט, מצליחים להשלים תואר אבל לא מגיעים להזדמנויות תעסוקה איכותיות עם פוטנציאל לפריון גבוה. הרעיון בבסיס התוכניות שלנו הוא בהתערבות מאוד ממוקדת, על מנת לייצר יכולות, מסוגלות עצמית והנגשת הזדמנויות ראשוניות לתעסוקה איכותית ומגוונת. חשוב לזכור שאנחנו מדברים על מודל שפועל כרגע בקרב קבוצת אוכלוסייה קטנה יחסית, אך האדוות שהוא יכול לייצר מאוד משמעותיות - הן ברמת התאמת המודל לאוכלוסיות נוספות, והן ברמת המודל שאותם צעירים שהצליחו מייצרים חזרה בעבור הקהילות שלהם״. כשהיא נשאלת מה ייחשב מבחינתה הצלחה של המודל היא משיבה: ״אני מאוד מצפה לעבוד עוד כמה שנים עם משתתפי המחזור  הראשון, כקולגות שלי למודלים החדשניים הבאים״. הכתבה מטעם הג'וינט

זעומה של עובדים בדואים. בין החסמים לכך אנו מזהים פערי שפה, היכרות נמוכה עם ההזדמנויות הקיימות במשרדי הממשלה וחוסר בסיפורי הצלחה של צעירים שיעודדו צעירים לפנות לתחום”, אומר סלימן אלעמור, מנכ”ל שותף של ארגון אג’יק. הוא מוסיף כי גם עבור הממשלה ישנה חשיבות שתהיה נציגות בדואית במשרדי הממשלה ולאפשר להם להיות בתפקידים בעלי השפעה. “ג’וסור” פועלת להגדיל את השתלבות החברה הבדואית בשירות הציבורי ובכך לייצר אופק תעסוקה משמעותי לצעירים אקדמאים מצטיינים עם יכולת להשפיע. המסלול , בשיא 2020 הראשון של התוכנית יצא לדרך כפיילוט ב־ משבר הקורונה, וכלל תכנים וידע רלוונטי, סיורי שטח, תצפיות, שיחות עם בעלי תפקידים, פיתוח כישורים רכים בוגריםסיימו את המכינה ונמצאים 17 ועבודת גמר מונחית. בצעדי השתלבות ראשוניים. ) מהיישוב הבדואי כסיפה, 26 אחד מהם הוא סמי עמור ( בעל תואר ראשון במנהל מערכות בריאות וניהול משאבי אנוש, עם ניסיון תעסוקתי בניהול אדמיניסטרטיבי של מרפאת רפואה דחופה, כמו גם בחינוך הבלתי פורמלי במתנ”ס ובתנועת הנוער העובד והלומד. עם כניסתו לתוכנית, הביע את רצונו להשתלב בתחומי הבריאות והכלכלה, בשלטון המקומי או במגזר החברתי. בעזרת הכלים שרכש בתוכנית, השתלב כרכז מקצועי בארגון “מעוז”, שם הוא מייצר השפעה על החברה הישראלית בכלל והבדואית בפרט. “אני נמצא במקום משפיע בו אני מגשים את עצמי בתפקיד שדרכו אני תורם ומשמעותי”, הוא אומר. “התוכנית תרמה לפיתוח המקצועי שלי ובנייה שפה מקצועית, תהליכים שלא נחשפתי אליהם לפני כן במסגרת הלימודים או בחיים שלי. חשוב להבין שזה פער מאוד גדול במקום שאני מגיע ממנו, ואין ספק שהתהליך שעברתי עזר לי לצמצם את הפער ולחשוף אותי למרחבי פעולה, למעגלים חברתיים ולידע חדש.

על־פי נתוני בנק ישראל, פריון העבודה בישראל נמוך ביחס למדינות ה־ , והיה נמוך יותר מקו המגמה 24% ב־ OECD השנים האחרונות. על־ 20 ב־ OECD של ה־ פי דו"ח בנק ישראל, ישראל אף לא נמצאת בתהליך התכנסות לעבר הפריון הממוצע

במדינות המפותחות המתקדמות. אולם לישראל יש גם מנוע צמיחה והוא הגיוון החברתי שבה. מיצוי הפוטנציאל של אוכלוסיות מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית, הן ברמת ההכשרות, הכישורים, המיומנויות, ההכוון התעסוקתי וההנגשה לתעסוקה איכותית, יסייע בשיפור הפריון. "בעולם העבודה מדברים רבות על גיוון והכללה, הן ביחס לשילוב אוכלוסיות מגוונות בתעסוקה והן בהתייחס להגברת התועלת הכלכלית לחברות המיישמות עקרון זה בהצלחה", אומר רני דודאי, מנכ"ל ג'וינט־תבת. "אל מול התחזיות הדמוגרפיות של ישראל, חשוב להבין כי גיוון הוא הכרחי למשק, ולא רק ברמת שילוב אוכלוסיות מגוונות בתעסוקה איכותית, אלא גם בהגברת קידום תעסוקתי ומסלולי קריירה. האתגר מבחינתנו הוא להגביר את הפריון אבל להשאיר לא אף אחד מאחור - פריון מכליל". לפי תפיסה זו, הגיוון הוא לא פחות ממנוע רב עוצמה להגברת הפריון המכליל בישראל. על כן מפתחים בג׳וינט־ תבת יחד עם שותפים בממשלה ובמגזר העסקי והשלישי מודלים של גיוון והכללה, שיסייעו בהעלאת הפריון תוך קידום אוכלוסיות מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית, לפתיחת דלתות לתעסוקה איכותית, שעד כה היו סגורות בפניהם. בין הסיבות לכך הן שליטה מועטה בשפה העברית, היעדר מודלים לחיקוי מתוך המגזרים עצמם, תחושת חוסר שייכות, היכרות נמוכה עם ההזדמנויות בשירות הציבורי, רתיעה מעבודה המייצגת מדיניות ממשלתית וחוסר היכרות עם תהליכי ההתמיינות למשרות. בונים גשרים אחת מהתוכניות שפותחו הינה “ג’וסור” (גשרים), מכינה אינטנסיבית בת חצי שנה שנועדה לאפשר שילוב צעירים בדואים בעלי תואר ראשון ושני בשירות הציבורי. התוכנית הינה בהובלת האגף לפיתוח חברתי כלכלי בחברה הבדואית בנגב במשרד הרווחה והביטחון החברתי ובשותפות עם אגף בכיר עתודות לישראל במשרד רה”מ, ג’וינט-תבת ועמותת אג’יק - מכון הנגב, הפועלת להעצמת החברה הבדואית. “בשנים האחרונות חלה עלייה ניכרת בתעסוקה בקרב צעירים בדואים בתחומים כגון רפואה, רוקחות ועריכת דין. אולם בשירות הציבורי הממשלתי עדיין ישנה נוכחות

צילום: פרטי

צילום: אריק סולטן

סוזן חסן, משנה למנכ״ל ג׳וינט־תבת

סמי עמור

2022 יוני | גיוון תעסוקתי | 6

צילום: אלבטרוס

לעבוד ולחיות על כל אסדות הגז - מהשצריך לדעת

צילומים: באדיבות שברון מדיטרניאן לימיטד

אם תמיד עניין אתכם איך נראים החיים על אסדת גז טבעי, ואולי אפילו חלמתם לעבוד על אחת כזאת - הינה כמה דברים שכדאי לדעת על העבודה והחיים באחד ממקומות העבודה המרתקים והמיוחדים בישראל

מקיימים תרגילי בטיחות ובדיקות של הציוד ומערכות האסדה באופן קבוע ושוטף. בסוף היום מתקיימת שיחת סיכום יומית וחפיפה לצוותי משמרת הלילה, שבה דנים ומתעדכנים בנושאים שעלו במהלך היום. במקרה של הפעלת הלפיד, הצוותים באסדה ממשיכים בתפעולה הרגיל. הפעלתו מיועדת לצורכי בטיחות ושמירה על הסביבה. ומה לגבי תנאי העבודה? במהלך היום והלילה מוגשות בקפיטריה של האסדה ארוחות מגוונות, המתאימות לשעות היממה והפעילות של הצוותים. הארוחות מורכבות מתפריט רחב ומגוון, הכולל בשר, עוף ודגים לצד ארוחות צמחוניות, ארוחות בוקר, בר סלטים ופינוקים מתוקים.

כל חלקי האסדה על ידי בעלי התפקידים השונים כדי לוודא שהכול תקין ועובד כשורה. בתום הבדיקה הצוות מתחיל בעבודות התחזוקה שיש לבצע באופן שוטף עד להפסקה, כאשר בסופה ממשיכות עבודות התפעול השוטפות באסדה. אסדות הגז בנויות בין היתר מהרבה מערכות מורכבות. כל עובד או עובדת מתמקצעים לאורך תקופה במערכת מסוימת ולומדים להכיר אותה בצורה יסודית ומעמיקה. Tech to מפעם לפעם הצוותים מקיימים ביניהם פגישות , שבמסגרתן הם מלמדים את הצוותים האחרים על Tech המערכות השונות והמתקדמות שבהן התמחו, תוך העמקת הידע וההבנה לכלל המערכות באסדה. כחלקממערך הבטיחות הרחב באסדה, העובדים והעובדות

בימים אלו שברון מדיטרניאן לימיטד מגייסת עובדים נוספים למגוון משרות באסדה. אז למה שלא תשלחו קורות חיים? אסדותהגז לוויתן ותמרהן מהפרויקטים ההנדסיים המורכבים והיקריםשהוקמו

במדינת ישראל. הן מהוות גם בית וגםמקום עבודה לעשרות אנשי מקצוע, האחראים על תפעולן התקין והבטוח ועל אספקת האנרגיה השוטפת למדינת ישראל ולמדינות השכנות. אז איך נראים העבודה והחיים על אסדת גז? הצוותים באסדה עובדים וחיים יחד מתוך ערבות הדדית, מה שהופך אותם למשפחה אחת גדולה. אי אפשר אחרת. העבודה באסדה מתבצעת שעות ביממה, 24 בלב ים במשמרות סביב לשעון, ימים בשנה. הצוותים 365 ימים בשבוע, 7 , כלומר back to back הישראליים באסדה עובדים מתחלפים ביניהם, שבועייםשל עבודה על האסדה ושבועיים של חופש, המאפשרים אגירת כוחות, מנוחה, בילויים וזמן משפחה. ההגעה אל האסדה וממנה היא באמצעות ספינה ייעודית או מסוק. ומה לגבי סדר היום של צוות האסדה? אחד מהדברים החשובים ביותר בעבודה כזאת הוא שמירה על בטיחות מרבית, למען העובדים והעובדות ולמען הסביבה. משמרת עבודה נפתחת בפגישת עדכון, ריענון כללי עבודה ובטיחות לכלל עובדי ועובדות המשמרת, תיאום וסנכרון בין הצוותים והמשימות השונות. מנהל המתקן מסכם את הפגישה תוך מתן דגשים ליום העבודה. בסבבי הבוקר והלילה (פעמיים ביום) נסקרים

בזמנם החופשי הצוותים יכולים להתאמן במכון הכושר הקיים על האסדה, לראות סרטים, לשחק בפלייסטיישן, לקרוא ספרים, להיות בקשר עם בני המשפחה בבית, ליהנות מהשקיעות המרהיבות וכמובן, לישון. הלינה מתקיימת בחדרים משותפים, שבהם שירותים ומקלחת צמודים. צוות הניקיון והכביסה שעל האסדה דואג שהחדרים יהיו נקיים, המצעיםמדיפים ריח נעים והציוד הנדרש הבסיסי מסופק. אנחנו נמצאים בעיצומו של גיוס עובדים ועובדות לאסדות הגז ומחפשים אתכם ואתכן, חשמלאים/יות, מכונאים/יות ועובדי/ות תפעול בעלי ובעלות מוטיבציה. פרטים על המשרות המוצעות ניתן למצוא באתר לוויתן בדף הדרושים. חפשו בגוגל "דרושים  לוויתן". הכתבה מטעם שברון מדיטרניאן לימיטד

צילומים: באדיבות שברון מדיטרניאן לימיטד

7 | גיוון תעסוקתי | 2022 יוני

מה קורה בהייטק? // תעסוקה

ענף ההייטק חווה טלטלה: עסקאות מתבטלות, עובדים מפוטרים או נדרשים לוותר על נתח נכבד משכרם, אין יותר סושי בצהריים או טיסות על חשבון המשבר  החברה והרשימה ארוכה שהחל בארצות הברית של טראמפ, הגיע גם לישראל, כשהירידה בפעילות  בחלק מהחברות 30%-20% הוערכה ב־ האם זהו סוף עידן? יש הסבורים שמדובר בתיקון הגיוני למצב גד ליאור נדבקים לכיסא

הלכה העסקה כמה אלפי עובדים בענף ההייטק כבר איבדו מאז חודשאפריל, בעיצומםשל ימי החגים, אתעבודתם, ולפי שעה אין כמעט מי שמחזרים אחריהם. החל מאבק בלתי מתפשר על כל הצעת עבודה בתחום. "מי שבעבר קפצו מעבודה לעבודה, כאשר הוצ ־ עו להם כמה אלפי שקלים נוספים, נדבקים כעת היטב לכיסא", סיפר לנו הייטקיסט באחת מהחב ־ רות, שחושש כל בוקר לקבל הודעה שיהיה עליו למצוא עבודה אחרת בקרוב. סיפור מהימים האחרונים משקף את המשבר באופן הבוטה והכואב ביותר: השעה חמשלפנותבוקרשעון תל אביב. המייל המיוחלמחברה פרטיתאמריקאית, החתומה על מזכר הבנות לרכישת סטארט־אפ יש ־ ראלי, מהבהב על מסך האייפון של היזם הנרגש. הוא רץ בין השורות ומבין מיד שמשהו לא טוב קורה. הרוכשת מבקשת "לקיים שיחה על ממצאי בדיקת הנאותות". השיחה נמשכת כחצי שעה. הרוכשת מונה מגוון "ראשי סיכון", שעלו בהליך בדיקת הנאותות, אלה סיכונים שכיחים לחלוטין, שלרוב מקבלים ביטוי בהסכם מבלי להשפיע על עצם הרכישה. היזםשלנו בולע רוק ומסיים לקרוא: "מהסיבות הללו החלטנו לסגת מהעסקה".

צות הברית, אירופה, המזרח הרחוק וגם בישראל, שהמשבר הפתאומי בענף הוא רק התחלה למש ־ בר ממושך וקשה. הירידה בפעילות הוערכה כבר בחלק מהחברות. 20%-30% בימים האחרונים ב־ גם בעת משבר נראה שבחלק מהחברות מבינים את הצורך לשמר את רוב העובדים, שהושקעו בהם כספים ושנים להגיע להישגים ולהשתלב בחברה. ברוב החברות טוענים, שהמשבר הוא בר חלוף ולא יהיה ארוך מדי. אולם כבר בתחי ־ לת חודש יוני הגיעו אל עובדים בענף ההייטק הבקשות ממנהלי החברות "להתחיל לחסוך". נגמרה עונת הסושי בצהריים, החזר ההוצאות קטן, הנסיעות לחו"ל מטעם החברה הצטמצמו ("אפשר לדבר בזום") ואפילו הפחתות שכר "זמ ־ ניות בינתיים" כבר מתוכננות. כל זה קורה כאשר הביקוש למהנדסים ולמת ־ כנתים ירד לפתע, והמשרות הפנויות הרבות בענף בחודשים האחרונים עלולות עוד לג ־ דול. אחרי עידן של לפחות עשור, שבו חברות ההייטק חיו בטוב עם רווחי ענק – נראה שעי ־ דן אחר עומד בימים אלה בפתח. אולם, כפי שניווכח בהמשך, לא הכול רע, והענף עדיין משגשג ויש בו גם הרבה אופטימיות.

מי לא קינא בשנים האחרונות בעו ־ בדי ענף ההייטק. השכר שם הרקיע שחקים. עובדים רבים זכו בהטבות

כן, זה סיפור אמיתי, שסיפר לנו בימים האחרונים עו"ד נמרוד ורומן, שותף הייטק במשרד יגאל ארנון –תדמור ומנכ"ל חברתהייעוץ קונסליירי, שליווה מאות סטארט־אפים בעשור האחרון. הסיפור הזה, לדברי עו"ד ורומן, חוזר על עצמו במינונים הולכים וגדלים לאחרונה. יזמים ויז ־ מיות, שהיו מרחק ימים ספורים מהאקזיט, מהחזר כספי ההשקעה ברווח ומפתיחת "מרכז פיתוח בי ־ שראל", מוצאים עצמם קירחים מכאן ומכאן. הרי אותן חברות מתנהלות בעסקת הרכישה על אדי הכסף האחרונים שעוד נותרו להן, וכך, במחי כמה שורות במייל, משתנה הסטטוס ממתעשרים חד ־ עו"ד ורומן מסביר: המשבר התחיל כאשר ממשל טריליון דולר כדי 6 טראמפ החליט להדפיס מעל לשמר את הכלכלה האמריקאית בתקופת הקורו ־ נה. לא נרחיב, אבל זוהי מדיניות רפובליקנית נפו ־ ), שמטפטפת trickle down economy־ צה (ה את הכסף לכיוונם של העניים ומחפשי המשרות. מדפיסים יותר כסף, שמגיע לגופי השקעה שונים ובסופו של דבר לנזקקים. בפועל קרנות הפנסיה הגדולות ניידו חלק גדול מהכסף לחברות ההייטק המבטיחות, וגופי ההש ־ קעה מיהרו להשקיע את הכסף תוך הערכות שווי מופרכות, שמהן נהנו לא אחת גם סטארט־אפים ישראליים, שהרוויחו מהעלייה הנגזרת בשוויין בבורסה כדי לבצע הנפקות. אלא שברגע שהשוק "התיישר" וציבור המשקי ־ עים הבין שהמכפלות שהחברות הציבוריות קיבלו היו גבוהות מדי, נוצר אפקט הדומינו: האופק לא ־ קזיט במסלול של הנפקה הצטמצם, וחלה האטה בהשקעות בחברות טרום הנפקה, שנאלצו לשמור שים לפושטי רגל טריים. אז מה קורה פה ולמה?

שאין בשום מקום עבודה אחר. "מצידי תעבוד רק יומיים בשבוע, העיקר שתספיק את הפרויקט", אמרו לעובד לא בכיר בכלל, ועובדים נאמנים במקצועות אחרים, "רגילים", התייצבו לעיתים גם יום שישי בשבוע בעבודתם, עמוסים בקנאה. הכול ידעו לספר על עובדי הייטק שסועדים בצה ־ ריים במסעדות יקרות, על חשבון החברה כמובן, אלף 30 ובעובדים לאו דווקא בכירים שמביאים שקל ברוטו בחודש הביתה ואפילו מכונית נאה מהעבודה חונה ליד ביתם. "כל היום הם אוכלים סושי ועושים חיים וחלק מהם עובדים כמעט כל השבוע מהבית", אמר לנו בשנה שעברה עובד ותיק במשרד ממשלתי, שכעס על שאין מרשים לו לעבוד מהבית יותר מיום אחד בשבוע. אולם משפט ידוע מאוד אומר: "כל אחד צריך לזכור, שפעם אתה למעלה ופעם אתה למטה". האם הגענו לימים שלעבוד בהייטק זאת כבר לא מציאה כל כך גדולה, שרבים בענף כבר עם רגל וחצי בחוץ, ולא מרצון, ושלפתע אמירה משכרם היא לא בדיחה 25% שעליהם לוותר על באפריל? 1 של שנה בלבד לאחר שעל ההייטק בעולם ובארץ עברו אביב וקיץ חלומי, אחרי היציאה מסגרי הקורונה, המצב בענף הפך לפתע במקומות אחדים – ממש לא בכולם – מוורוד לאפור מאוד ואפילו לשחור. חברות הטכנולוגיה בארצות הברית הן הראשונות שנקלעו למשבר ומיד אחריהן הוא הגיע לארץ מתקדמת ומצטיינת בשנים האחרונות בהייטק ובסטארט־אפים המעולים שלה – ישראל. בימים האחרונים העריכו מומחים בענף ההייטק, באר ־

ליטל פרוש דוד: "חברות שביצעו הוצאות בלתי סבירות בשנים הללו, מושפעות היום מתנודות השוק ויצטרכו לבצע התאמות בכל הקשור למיתוג מעסיק, גיוס ושימור עובדים״

ליטל פרוש דוד. צילום: פרטי

2022 יוני | גיוון תעסוקתי | 8

1,000 אחרי שנה: גדול משוררי ספרד קם לתחייה שיתוף פעולה של החוג האקדמי למוזיקה במכללת גבעת וושינגטון, התזמורת האנדלוסית הישראלית אשדוד ובית הספר למוזיקה מזמור 1,000 הוליד מופע מקורי, בסימן שנה להולדתשלמה אבן־גבירול, מגדולי המשוררים בתרבות היהודית. המופע "שלום לך דודי" שיעלה , בהיכל 27.6.2022 , ביום שני , הוא התרבות גבעת וושינגטון חלק מפרויקט מיוחד של החוג האקדמי למוזיקה במכללה, המסכם שיתוף פעולה מוזיקלי־אקדמי שהתקיים השנה עם המחלקה החינוכיתשל התזמורת האנדלוסית,

צילום: אנדלוסית אשדוד

אוראל רוזיליו עם האנדלוסית אשדוד

ושיאו הוא קונצרט חגיגי משותף למרצים, הסטודנטים והבוגרים עם נגני התזמורת. את הפרויקט מובילים: ד"ר רחלי גלאי, ראשת החוג האקדמי למוזיקה, איריס חליפה, מנהלת המחלקה החינוכיתשל התזמורת האנדלוסית, ועל הניצוח והניהול המוזיקלי - ד"ר אריאל לזרוס, חתן פרס והוגה 2021 התרבות ע"ש יצחק נבון הפרויקט. בקונצרט יושמעו לראשונה ביצועי בכורה לשירים מתוך "כתר מלכות" – הנחשבת לפסגת היצירה השירית של אבן־גבירול, לצד פיוטים אהובים, לצלילי גיטרה בס חשמלית בשילוב כלים קלאסיים מהמזרח, כמו קאנון וקמנצ'ה. הסולנים גיל גרינפלד ואוראל רוזיליו, המייצגים את הקול הצעיר בשירה המסורתית, מוסיפים לפרויקט גרוב של מוזיקת עולם. את המופע ילוו קטעי הנחיה שיעסקו בדמותו הסוערת של אבן־גבירול, בליווי גיטרה ספרדית. "כחוג אקדמי ד"ר רחלי גלאי: למוזיקה החורט על דגלו את הצמחת העתיד ביצירה המוזיקלית, חשוב לנו ליצור שיתופי פעולה פורצי דרך בארץ ובחו"ל שיניבו הפקות מקור ייחודיות וערכיות, המשלבות ישן עם חדש, יהודי־ ישראלי וגלובלי־עולמי. אנו משיקים מופע ייחודי וסוחף, תוך חיבור המוזיקה העכשווית והדור הצעיר ליסודות המוזיקה היהודית ישראלית". המופע מוצג במסגרת יום פתוח בחוג האקדמי למוזיקה במכללת גבעת וושינגטון, שבמהלכו יוצגו הפקה ההתמחויות הנלמדות: מוזיקלית, מוזיקה ככלי טיפולי, יצירה יהודית־ישראלית וביצוע.

אורן אברהם: "בעבר מועמדים היו בוחרים חברות בעיקר על סמך תנאים. כיום מחפשים משמעות בעבודה, ללמוד טכנולוגיות חדשות ולעבוד בסביבת אנשים מוכשרים"

אורן אברהם. צילום: אייל טואג

למה בעצם? "תהליכי הדיגיטציה שעברו כל התעשיות, אפי ־ לו המסורתיות ביותר, לצד הצורך הגובר במקצו ־ עות טכניים, בתחומים כמו אבטחת סייבר, הנובע ממגמות מאקרו־עולמיות, ימשיכו לייצר ביקוש לכישרונות טכנולוגיים וסמי־טכנולוגיים בשוק״. ״כשמסתכלים אל העתיד, אחד : פרוש דוד מוסיפה מהאתגרים הגדולים של חברות ההייטק יישאר אימוץ מודלים של עבודה היברידית, שהפכו לחלק מהשגרה החדשה של המעסיקים בימים שלאחר הקורונה. החלטות אילו משרות יכולות להיעשות מרחוק באופן מלא, מתי נכון לקיים מודל היברידי של הגעה חלקית למשרדים, ובייחוד כיצד שומרים על נאמנות העובדים ויכולת ההתקשרות שלהם מרחוק לקולגות – כל אלו יהיו במרכז סדר היום של כל חברה. זה דורש חשיבה, השקעה והטמעה של כלים דיגיטליים, שיהפכו את החוויה הוויר ־ טואלית לדומה לפיזית ככל הניתן״. לדבריה, מגמה נוספת שתמשיך לככב כדי לגייס, לשמר ולפתות כישרונות להמשיך בארגון, היא ניוד פנימי ופיתוח קריירה. תהליכים אלו משל ־ בים את הצרכים של הטאלנט להתפתח, להתקדם ולראות את הצמיחה האישית שלו בתוך האר ־

גון. זה גם משרת את הצורך הארגוני של שימור ידע, והרצון של חברות ליהנות מהפוטנציאל הפנימי של כוח העבודה, כדי לוודא המשכיות עסקית בריאה. כמו כן קשיי גיוס עובדים, לצד אי היציבות הכלכלית העולמית – יחייבו חברות רבות להשקיע בהכשרה ובלמידה פנימית בארגון" פרוש דוד: "אני שמחה להיות בחברה שמתנהלת באופן אחראי, שגם בשנתיים האחרונות לא נכ ־ נעה ללחצי השוק ושמרה על חוויית עובד טובה ונעימה, אך גם לא ראוותנית; לצד היכולת לספק לעובדים אתגר טכנולוגי מרתק, שהיא שאלה המ ־ עסיקה מאוד עובדים פוטנציאליים. חברות שבי ־ צעו הוצאות בלתי סבירות בשנים הללו, מושפעות היום מתנודות השוק ויצטרכו לבצע התאמות בכל הקשור למיתוג מעסיק, גיוס ושימור עובדים״. צורית גולן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת "אנחנו צומחים , סיפרה לנו: Pentera הסייבר בימים אלו, כמו המון חברות בשוק, למרות המשבר עובדות 146 עם 2022 הנוכחי. התחלנו את שנת , וצפויים 215 ועובדים. כיום אנחנו עומדים על ת � . הביקוש קיים – וה 300 להגיע עד סוף השנה ל ־ חרות על העובד/ת המוכשר/ת ביותר שיצטרפו אלינו לא פוסקת. יש תקופות יותר תחרותיות ויש פחות. עם השינויים האחרונים בשוק ניתן לזהות את אלו שמחפשים אפשרויות בחברות יציבות עם אופק ברור, ואת אלו שדווקא מעדיפים להישאר במקום המוכר. "בתהליך הגיוס תמיד נחפש את המועמדים המ ־ קצועיים ביותר, ובמקביל לא נתפשר על התאמה לתרבות הארגונית הייחודית שלנו, שמאפשרת

על המזומנים שלהן ולהימנע או לסגת מרכישות. אז מה הלאה? התחזית האופטימית, אומר ורומן, מתייחסת לעו ־ בדהשההייטק הישראלי נכנס אחרון למשבר ויוצא ממנו ראשון, "כי אנחנו גמישים יותר, רזים יותר ומסוגלים לעבוד בתקציבים נמוכים יותר". במצב חודשים נוספים של 10-8 כזה אפשר לצפות ל־ "משבר". המשמעות היא שייתכן שהטקטיקה הנ ־ כונה ליזמים היא לקחת את מצבורי המזומנים שנ ־ צברו בחודשי השיא, כדי להשקיע במיזמים חדשים. זאת לקראת השינוי הצפוי בהתנהגות המשקיעים . 2023 בתחילת תפנית הגיונית אופטימית יותר היא ליטל פרוש דוד, סמנכ״לית משאבי אנוש ואופרציה בחברת הסייבר ״למרות הסימנים המדאיגים :Perimeter 81 שרואים כעת בשוק, בייחוד בהייטק, צריך להסת ־ כל על הדברים בזהירות, כחלק ממערכת האיזונים הכלכלית. הגיוני שיגיע היום שבו תתרחש תפנית, , 2022 תהיו מאוזנת יותר מ־ 2023 והגיוני גם ש־ כשנסתכל במונחים של היצע וביקוש. ובכל זאת הביקוש למשרות טכנולוגיות יישאר גבוה".

עם 2022 צורית גולן: "התחלנו את ,215 עובדים. כיום אנו עומדים על 146 .300־ וצפויים להגיע עד סוף השנה ל הביקוש קיים, והתחרות על העובד/ת המוכשר/ת ביותר לא פוסקת"

צורית גולן. צילום: ירין טרנוס

10 המשך בעמוד

9 | גיוון תעסוקתי | 2022 יוני

מה קורה בהייטק? // תעסוקה

9 המשך מעמוד ךּ

לחברה לצמוח, גם אם זה אומר שנ ־ וותר על מועמדים מצוינים. המפ ־ תח בתהליכי גיוס בעת הנוכחית הוא גמישות. הקשיים בגיוס הם רוחביים ורלוונטיים לכל המש ־ רות, לא רק הטכנולוגיות. לכן צריך כל הזמן להיות דינמיים ולהתאים אותם למצב בשוק, לכמות המוע ־ מדים הפוטנציאליים לכל משרה ואפילו לכל מועמד – כל זאת בלי לפגוע ביכולת לבחון את ההתאמה

שלו אלינו, ושלנו אליו". מה זה אומר התאמה?

גולן: "לדוגמה יש אצלנו תפקיד שקשה לגייס אליו – חוקר סייבר. אז פיתחנו תהליך חדש, במחשבה משותפת של כל הנוגעים לדבר, ויצרנו ימי גיוס מרוכזים. במהלך יום שכזה המועמד מגיע ליום ראיונות מלא עם כל הגורמים הרלוונטיים בח ־ ברה, שבסופו הוא יכול לצאת עם חוזה, כאשר שעות. גילינו שזה עובד טוב 72 תשובה תגיע עד עבורנו ועבור המועמדים, ופיצחנו תהליך גיוס לתפקיד מורכב". ומה אתם עושים מעבר לכך? "הרבה מועמדים מגיעים אלינו בזכות מכרים שעובדים בחברה. התרבות הארגונית שלנו מו ־ שכת אותם, ואנחנו מקפידים לתגמל את מי שעו ־ זרים להביא עובדים חדשים. גם הנוכחות שלנו ברשת, שעלתה מדרגה לאחרונה, מוכיחה את עצמה ומאפשרת לנו לפנות ביתר קלות למוע ־ מדים, ולהם למצוא אותנו". דבר אחד בטוח: אסור לשכוח לדבר על שכר – סוגיה מרכזית עבור כל מועמד. למרות התרבות הארגונית המושכת, בסופו של יום מדובר במ ־ קום עבודה. לכן חברות מקפידות להתאים עצמן לשוק, ולתת לעובדים את האופציות שמגיעות להם ובונוסים, בהתאם לתפקוד החברה. גולן מציינת, כי "אנחנו מקפידים להיות תמיד עם היד על הדופק ולוודא שאנחנו שומרים על אטרק ־ טיביות ביחס לשינויים בשוק. עובד מרוצה הוא עובד שרואים ושומעים אותו. לכן חשוב לדבר גם על השכר, בדיוק כמו על התרבות הארגונית, באופן כן, גלוי ופתוח". ט � פיתחה פל Pentera יצוין, כי חברת הסייבר פורמה להערכת סיכונים וחשיפות בהגנות סייבר באמצעות אוטומציה של בדיקות חדירות באר ־ גונים. בחודש ינואר האחרון הפכה החברה, אשר לקוחות ברחבי העולם, 500 עובדים ו־ 200 לה כ־ ליוניקורן. הטאלנטים לא ייפגעו” בחברת למינר, CTO אורן אברהם, מייסד ו־ אומר לנו, כי גם ודווקא בימים אלה "גיוס עוב ־ דים בהייטק הוא משימה מתמשכת ובלתי פוסקת. חברות רבות נלחמות על הטאלנטים החזקים, ועל מנת לגייס את העובדים המוכשרים חברות נדרשות כל הזמן למצוא התאמה בין הערך המוסף שלהן ובין הרצונות והיעדים של המועמדים. העובדים המוכשרים כמעט שלא מחפשים עבודה כיום. כמעט תמיד הם מתראיינים באופן דיסקרטי, וח ־ ברות צריכות לתפוס אותם עוד בשלב הזה, למעט אולי משתחררים טריים מהצבא. בעבר מועמדים היו בוחרים חברות בעיקר על סמך תנאים, שלרוב הסתכמו בשכר ובהטבות שקולות שכר; בעולם נמרוד ורומן. צילום: פרטי

מועמדים מחפשים של היום המצב שונה מאוד. משמעות בעבודה שלהם, ללמוד טכנולוגיות חדשות ולעבוד בסביבת אנשים מוכשרים". יש חברות שמנסות למכור הטבות נוצצות, כמו טיולים מפנקים לחו"ל או מסיבות ראוותניות. "אני לא חושב שזה מה שהמוכשרים באמת מח ־ פשים. אם כבר, להפך", אומר אברהם. "לעיתים הראוותנות יכולה לעשות את האפקט ההפוך. מו ־ עמדים מוכשרים מחפשים דברים אחרים, שקשה לקנות בכסף. לא פעם מועמדים שאלו אותי בתה ־ ליך הגיוס: איזה טכנולוגיות אנחנו מפתחים? הם שמחו לשמוע שאנחנו בלמינר משתמשים בט ־ כנולוגיות המודרניות ביותר, ומפתחים בשפות תכנות שנחשבות 'מגניבות' וחדשניות. כמו כן הם משתוקקים לפגוש את ההון האנושי בחברה עוד קודם לחתימת החוזה, ורוצים לוודא שיהיה להם ממי ללמוד". אתגר נוסף שכל חברה מתמודדות איתו כיום, הסיבות לכך מגוונות, אבל בפועל, הוא גיוס נשים. במבחן התוצאה – בלי לעשות פעולות אקטיביות, על כל אישה אחת שתגיע לשלב הריאיון, יהיו כחמישה גברים שיגיעו לאותו השלב. אברהם: "יש כמובן המון נשים איכותיות בהייטק, she אבל קשה מאוד למצוא אותן. יוזמות כמו ' ח � ’ או 'באות' הן מבורכות מאוד ואנ code s נו מצאנו שאלו ערוצים איכותיים, שמאפשרים לנו להגיע לטאלנטיות שלא היינו מגיעים אליהן אחרת. באזורים האלו שיטת 'מפה לאוזן' משחקת תפקיד מכריע". לדברי מייסד למינר, קשה לומר מה צופנת לנו , "אבל אני בטוח שגם אם יהיה תיקון 2023 שנת בשוק, הטאלנטים האיכותיים ביותר לא ייפ ־ געו מכך אישית. תמיד יהיה צורך במהנדסים מוכשרים. ישנן בעיות מאתגרות, שמהנדסת טובה אחת תצליח לפתור יותר טוב מצוותשל שלושה אחרים, ואני לא מצליח לדמיין מצב שבו יורד הביקוש למהנדסות הטובות ביותר. מצד שני, אם אכן נראה צינון בקצב הגיוסים, עבור 'ג'וניורים' יהיה מעט קשה יותר למצוא את התפקיד הראשון". ודבר אחד בטוח כיום, לדעת המומחים כולם: ענף ההייטק עובר טלטלה רצינית. השאלה כעת היא כיצד ההייטק יגיב על המתרחש בעידן של מי ־ תון, גידול באבטלה ואינפלציה ביחד – שיוצרים סטגפלציה – יחד עם העלאות ריבית, מלחמה מתמשכת בליבה של אירופה, התייקרות חומ ־ רי הגלם וחלילה, סבבים נוספים של התפשטות נגיף הקורונה. ברוב חברות ההייטק חוזים תקו ־ פה קשה בעת הקרובה, אך התגברות על המשבר  בתוך שנה עד שלוש שנים.

עו"ד נמרוד ורומן: “המשבר התחיל כשממשל טריליון דולר 6 טראמפ החליט להדפיס מעל כדי לשמר את הכלכלה האמריקאית בזמן הקורונה. זו כלכלה שמטפטפת את הכסף לכיוון העניים ומחפשי המשרות”

2022 יוני | גיוון תעסוקתי | 10

כמיקרוקוסמוס של החברה הישראלית שמעסיק עובדים ממגוון מוצאים ותרבויות, מספקת הרשת לכל אחד מהם מסלול מיטבי להתפתחות מקצועית ואישית שופרסל מציגה: מְגוּוָנִים

מאות עובדים עם צרכים מיוחדים. העובדים האלו זוכים לחיבוק, הכלה, ועבורם הסניף הוא הבית השני”. מהו טווח הגילאים המועסקים? “הגיל אינו מכשול עבור מי שרוצה לעבוד. למרות גודלה, שופרסל היא רשת המאופיינת בתרבות של משפחתיות, קבלה ותחושת שייכות לכל הגוונים”. ומה באשר לנשים מול גברים? "בדרגי ניהול הביניים יש ייצוג נשי מכובד מאוד. כמעט שוויוני. ככלל, הארגון מתייחס להיבטי העצמה נשית, כך למשל בימים אלו עולה

ומחבקת את העובד החדש. כמו כן מתקיימות הדרכות רבות בשיטה מקוונת. אנו משקיעים משאבים רבים בפיתוח תכנים מותאמים ללמידה מקוונת במרחב הלמידה בסניף והחומר מונגש לעובדים בשש שפות: עברית, אנגלית, ערבית, אמהרית, ספרדית ורוסית. גם הדמויות בסרטוני ההדרכה הן תמונת מראה של המציאות בכל גוני הקשת. לא יימצא בסרטונים דפוס של עובד בפרופיל אחד. האותנטיות היא ערך חשוב מאוד בפיתוח פתרונות הלמידה”. איך יוצרים תקשורת ושיתוף פעולה בין אנשים מעולמות כה שונים? “יש לנו אחוז עובדים גבוה מהחברה הערבית ושם אנו נדרשים למרבית ההתאמות: תרגום חומרי ההכשרה והמסרים המועברים, קורסים ללימוד ערבית מדוברת עבור המנהלים והעמיתים בסניף, סדנאות לניהול מגוון שמטרתן היכרות עם התרבות של החברה הערבית – לטובת ניהול רגיש ואמפטי. כמו כן, לקראת החגים בחברה הערבית אנחנו מקיימים פעילות הסברה לכלל העובדים עם מידע על החג. בחגים גדולים כמו הרמדאן לדוגמה מתבצעות התאמות ונלקחים שיקולים אנושיים רבים הקשורים בכך שהעובדים בצום. “כחלק מאחריות תאגידית, מועסקים ברשת גם

את שופרסל אין צורך להציג. הסניף , צמח מאז 1958 הראשון שנפתח ב־ סניפים, שבהם מועסקים 301 לכדי עובדים ועובדות, המייצגים 16,700־ כ את כל גוני הקשת הישראלית: נשים

צילום: פרטי

וגברים, צעירים ומבוגרים, ילידי הארץ ועולים חדשים, בני מיעוטים ועובדים עם צרכים מיוחדים – למעשה, תמונת מראה של המדינה וביטוי מובהק לגיוון התעסוקתי המתקיים בארגון. הגיוון הזה כרוך בצרכים שונים של העובדים, ומעמיד בפני שופרסל, על כלל זרועותיה, אתגר גדול בכל הנוגע לעבודה המשותפת ולקידומם המקצועי והאישי של עובדיה. “שופרסל היא מיקרוקוסמוס, והמשימה שלנו היא לייצר את הפתרונות לגיוון המתקיים בה”, כך אומרת סמדר כדר חורש, מנהלת מחלקת למידה ופיתוח ארגוני לדבריה, חלק מהניהול החדש הוא היכולת בחברה. מהמנהלים 95% והמוכנות ללמוד ולהתפתח. כך למשל הבכירים התקדמו מתוך החברה. אנחנו ארגון לומד הלכה למעשה. בכל שנה נפתחות עשרות תוכניות של עתודות ניהוליות. מי שמגיע עם מוטיבציה ותשוקה להתפתח, יכול לצמוח עד לתפקידים בכירים. הניהול בשופרסל הוא ניהול עם משמעות, ולכל מנהל יש השפעה אדירה על היום־יום של עשרות ואף מאות עובדים. מנעד המשרות ומסלולי ההתפתחות בחברה עצום ומקיף את עולמות התפעול, שרשרת אספקה, סחר, נדל”ן, אונליין, פיננסים, בריאות, פיתוח עסקי, מרכזי

סמדר כדר חורש

קורס העצמה נשית בשת”פ עם ארגון ‘בעצמי’ לראשות צוותים העוסקות בתחומי התפעול והלוגיסטיקה, שמטרתו להעניק לנשים אלו הזדמנות להרגיש שוות ומסוגלות להתקדם בארגון”. אילו אפשרויות הכשרה מוצעות לעובדים, ומה האופק התעסוקתי עבורם בארגון? ”שופרסל הוא ארגון שמהווה כיום בית ספר מוביל לתחום ניהול, קמעונאות ומסחר. אין אוניברסיטה טובה מזו. יש לנו תוכניות של חממות ניהוליות בסניפים וגם בתפקידי המטה. מסלולי החממה מאפשרים פיתוח קריירה החל מתפקידים ראשוניים ועד לתפקידים בכירים. “השירות האיכותי ללקוח מתחיל בחוויה טובה של

העובד. כשטוב לעובד ולמנהל – טוב לשופרסל. הכשרות הניהול מדגישות את העיקרון של פרסונליזציה. בסופו של דבר”, מסכמת כדר חורש, “ לכל אדם יש שביל ואת דרכו המסוימת לצעוד במסלול המיועד לו. התאמה לסגנון הלמידה של מי שעומד מולך והבנה שלכל אחד יש מתכון הפעלה משלו, מסייעות לייצר מחוברות של העובדים והמנהלים. בסוף כולנו רוצים לעבוד במקום שרואה בנו קודם כל אנשים.  העבודה שלנו היא בעיצוב תרבות כזו".

שילוח אוטומטיים, מערכות מידע ודאטה, משאבי אנוש ושירות - תפקידי מטה ושטח, מתפקידים ראשוניים דרך ניהול ביניים ועד לתפקידי ניהול בכירים. על רקע הגיוון הרב, איך מכשירים את העובדים לתפקידים השונים? “בשל מספר העובדים העצום והעובדה שאנו פועלים בפריסה גיאוגרפית רחבה בכל רחבי הארץ, מרבית הלמידה המקצועית מתקיימת בתוך הסניפים במתכונת של חניכה אישית. החונך הוא עובד מקצועי וותיק יותר, אשר מוכשר על ידנו ומשמש כדמות מלמדת אך גם מכילה

הכתבה מטעם שופרסל

11 | גיוון תעסוקתי | 2022 יוני

אלימות לא עובדת כאן יותר

מזכירה רפואית | חלי

אחות | נסרין